Todo gestor, independentemente do nível hierárquico que ocupe e da atividade técnica que exerça, tem em comum algumas características: gerencia pessoas, produz resultados e atua em um ambiente de constantes mudanças. Quando se fala em gerenciar pessoas, associa-se a isso a habilidade que ele deve ter para envolver a sua equipe na execução das atividades para poder produzir os resultados que a organização (ou sua área) deseja. E essa não é uma tarefa fácil. Na minha percepção, é uma tarefa bastante fascinante e instigante, uma vez que temos que lidar todos os dias com novos desafios e pressões mantendo o controle da situação, sem ficarmos reféns da realidade.

 

Para se ter sucesso como gestor, não basta necessariamente ter algum cargo cuja responsabilidade seja gerencial. Justamente por lidar com pessoas no seu dia a dia, é preciso assumir bem o papel de liderança. E, mais ainda, que essa liderança seja legitimada por todos, principalmente pela sua própria equipe.

 

Um gestor líder é referência para sua equipe. É referência no jeito de ser, nas práticas de trabalho e no saber. Por isso a importância de ele buscar ser sempre exemplo nas suas atitudes e na postura, de exercer bem o papel de representação (organização/equipe e equipe/organização) e de fazer acontecer, de modo compartilhado com sua equipe. 

 

Se isso não acontece, mesmo sendo formalmente o gestor de uma determinada área da organização em que trabalha, não conseguirá assumir bem esse papel e certamente terá dificuldades em conduzir a equipe para conseguir atingir os resultados esperados.

 

Nesse sentido, há várias situações, no dia a dia das organizações, em que pessoas assumem cargos gerenciais, e não conseguem exercer bem o papel de liderança junto à sua equipe. Isso pode acontecer por vários motivos. Um exemplo bastante comum de acontecer é o de pessoas que — pelo comprometimento que têm, pelo bom conhecimento técnico que possuem ou até por estarem na organização há muito tempo — são promovidas a funções de gestão sem ter a necessária habilidade para essa competência. Como consequência, equipes não as legitimam na função. Passam a desconsiderá-las no dia a dia, há boicotes, acontecem by passes, há desmobilização dos colaboradores, aumentam os níveis de desmotivação e podem até ocorrer pedidos de demissão.

 

Para evitar que isso aconteça, o gestor precisa compreender que, além de produzir os resultados desejados pela organização e de trabalhar com as mudanças no dia a dia, precisa também ser especialista em gente. Isso significa: (a) gostar de pessoas e saber lidar com elas; (b) fazer-se presente no dia a dia e prover as condições para o trabalho; (c) apoiar, orientar, motivar e comprometer a equipe para que dê o  melhor de si; (d) estimular o desenvolvimento e o crescimento da equipe; (e) acompanhar o seu desempenho na realização de suas atividades e dar feedbacks sistematicamente; (f) mantê-la bem integrada e estimular as relações de solidariedade, fortalecendo o bom relacionamento interno; (g) dar visibilidade às perspectivas de futuro da organização e da participação da equipe nesse projeto; etc. São vários os exemplos que ratificam a importância de o gestor ser especialista em gente, fazendo com que a equipe saiba que pode contar com ele.

 

Por tudo isso é que exercer bem o papel de gestor é assumir bem o papel de liderança. É tarefa bastante fascinante e instigante, mas, certamente, não é uma tarefa fácil.