Eles são desinformados, egoístas, incapazes de demonstrar lealdade às empresas e avessos a noções de autoridade e limite? Ou são movidos por desafios, curiosos, questionadores, responsáveis e autocentrados? Para tentar desvendar o verdadeiro perfil desses profissionais e analisar o impacto que vêm causando nas empresas, a consultora Eline Nascimento, da ÁgilisRH, fez uma apresentação sobre a Geração Y, na reunião mensal da Rede Gestão, neste mês de abril. 
          Para Eline, a entrada desses jovens no mercado de trabalho tem provocado alguns conflitos nas empresas, gerados, em muitos casos, pela diferença de estilos e pela pouca habilidade dos gestores em tratar algumas características dessa nova geração. “Alguns gerentes e supervisores estão animados com a entrada da Geração Y no mercado, pois percebem que é uma geração com grande potencial e muitas qualidades a oferecer ao ambiente de trabalho”, assinala Eline. “Mas o fato é que quase todos estão frustrados, preocupados e boquiabertos com a audácia de alguns de seus funcionários mais jovens”, constata.  
          Esse “conflito” exige algumas reflexões sobre o papel de cada geração. No ambiente familiar, muitos dos atuais gestores são pais de jovens da Geração Y, que apostaram em uma educação mais liberal e tiveram dificuldades em colocar limites nos filhos e em exercer de forma plena a figura da autoridade. Agora, veem-se diante do desafio de lidar com a chegada da Geração Y nas empresas. Jovens que, formados nesse ambiente familiar mais “democrático”, acham natural questionar regras, querem ver seus desejos atendidos e acreditam que a empresa tem a obrigação de prover tudo o que precisam. 
          Além da dificuldade dos pais/gestores em impor limites, o atual momento de aquecimento do mercado de trabalho é outro fator que contribui para dar a impressão de que a Y é mais inquieta, impaciente e menos comprometida do que as gerações anteriores. Como a grande maioria das empresas tem encontrado dificuldades em contratar profissionais qualificados para preencher seus quadros, os jovens profissionais passaram, então, a ser disputados pelo mercado. E não hesitam em buscar uma nova colocação se não estiverem satisfeitos com o atual empregador. 
          “É importante refletir se não estamos ‘mistificando’ a chamada Geração Y, atribuindo-lhe características que, na verdade, são comuns aos jovens de qualquer geração ― como a impaciência, por exemplo”, ressalta Eline. Segundo ela, jovens profissionais sempre precisaram de orientação para entender que não se colhem resultados imediatos no trabalho. “É preciso que os gestores deixem claro que o relacionamento profissional exige a definição de compromissos e responsabilidades de ambos os lados, não apenas do empregador.”
          Atrair e reter a Geração Y é hoje um grande desafio para as empresas. Para isso, segundo Eline, é importante desenvolver e oferecer aspectos como: (1) práticas de remuneração compatíveis com o mercado; (2) negociação de horário de trabalho, quando possível; (3) oportunidades de desenvolvimento; (4) clareza das responsabilidades e dos resultados esperados; (5) reconhecimento pelos resultados; (6) oportunidade para os profissionais expressarem suas ideias; (7) acesso a quem toma decisões; e (8) possibilidade de balancear vida profissional e interesses pessoais.
          A “nova” roupagem do antigo “conflito de gerações” exige cuidado e esforço de ambos os lados. “Cabe à Geração Y pensar sobre que tipo de comportamento leva ao reconhecimento, entendendo que ele é resultado do trabalho. E cabe aos gestores mostrar aos jovens profissionais as perspectivas de futuro e desafios, como também os limites da organização”, destaca a consultora