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Planejando a sucessão nas empresas
Para que este processo seja bem-feito, é fundamental saber as realidades do negócio, do precursor ou do transmitente da gestão empresarial e do patrimônio envolvido.
O ambiente empresarial no Brasil está repleto de sociedades dos mais diversos portes de base fundamentalmente familiar, constituídas por um chefe de família, isto é, por alguém de gerações anteriores, que teve o comando (da organização) sucedido de forma pouco planejada, empírica e até mesmo por imposição do fundador, assumindo como sucessor do dia para a noite, sem a preparação jurídica e capacidade de gestão para tanto, afetando, consequentemente, as rotinas empresariais, o que acaba por trazer, para além de uma crise societária, riscos para a preservação da empresa.
No atual contexto da morosidade do Judiciário e de alguns cartórios, evitar, quando possível, um inventário e, portanto, o rito para transmissão causa mortis de bens e direitos é mandatório, uma vez que, além de impor agilidade à sucessão, mitiga desgastes e custos, que são impactantes na realidade empresarial. Não antever em vida essa sucessão significa ter um inventariante de um espólio provisoriamente na administração da empresa, o que acaba submetendo a rotina do negócio ao juiz do inventário e, principalmente, aos demais herdeiros, que, comumente, não sabem sobre o dia a dia empresarial, as pessoas, os fornecedores, os prestadores de serviços, etc., trazendo riscos para a sociedade, o que, em relações societárias complexas, nas quais há conflitos na divisão patrimonial, pode ser um agravante.
Assim, falar em planejamento sucessório nas empresas é mandatório! Neste particular, conhecer e estudar a situação de cada empresa familiar, bem como de seu precursor, é fundamental para uma estruturação ideal da solução pretendida do ponto de vista jurídico e de gestão.
Além do mais, com o propósito de uma melhor modelagem, é preciso entender as ordens de vocação hereditária (sucessão legítima, isto é, aquela por força de lei) e testamentária — havendo interesse na disposição de última vontade — do sucedido, bem como das pessoas com capacidade (jurídica e técnica) para suceder, isso pensando sempre na mais profícua manutenção da empresa. Para além disso, com o propósito de respeitar a igualdade dos quinhões dos que sucederem, é importante conhecer os bens que integram a legítima e a parcela disponível (que pode ser distribuída livremente) de patrimônio do sucedido, planejando com segurança jurídica a transmissão do poder político sobre a participação societária para os sucessores (capazes tecnicamente).
Ainda há que se respeitar a vontade daquele que antevê sua aposentadoria, entendendo se há vontade em instituir regras de incomunicabilidade e demais cláusulas restritivas de direito nas doações (de quotas ou ações) da parte disponível da herança (ou se houver justa causa sobre os bens da legítima, nos termos do art. 1.848 do Código Civil), evitando que eventuais cônjuges — sem o necessário perfil empreendedor — ingressem em determinado negócio, sendo este um dos mecanismos mais utilizados na implementação dos planejamentos sucessórios.
Por outro lado, é imperioso conhecer as estruturas de implementação dos planejamentos sucessórios, como as holdings (familiares) de controle e os respectivos critérios para a sucessão em pactos parassociais (acordos de sócios e protocolos de família), as formas de instituir uma salutar governança corporativa e — por óbvio — as incidências fiscais pelos fatos geradores das implementações dos planejamentos, em razão, por exemplo, das doações puras, com encargos (e eventual reversão da doação) e daquelas com reserva de usufruto, que são hipóteses de incidência do imposto sobre doação.
Conhecendo-se as particularidades, pode-se estruturar e testar uma forma ideal de transição do controle, implementando instrumentos de gatilho quando do falecimento de determinado sucedido; se for o caso, encerrando os direitos políticos e econômicos sobre quotas ou ações, que passam a se consolidar nos detentores da nua-propriedade (herdeiros), das quotas ou ações pelo Princípio da Saisine — aquele que impõe a transmissão imediata da herança para os herdeiros —, previsto na Lei Civil.
Assim, para se planejar a sucessão nas empresas, é fundamental saber as realidades do negócio, do precursor ou do transmitente da gestão empresarial e do patrimônio envolvido, de modo que seja planejada e segura, juridicamente e em gestão, para que a implementação — etapa esta feita durante um considerável tempo e que jamais pode ser feita da noite para o dia — seja exitosa.
No atual contexto da morosidade do Judiciário e de alguns cartórios, evitar, quando possível, um inventário e, portanto, o rito para transmissão causa mortis de bens e direitos é mandatório, uma vez que, além de impor agilidade à sucessão, mitiga desgastes e custos, que são impactantes na realidade empresarial. Não antever em vida essa sucessão significa ter um inventariante de um espólio provisoriamente na administração da empresa, o que acaba submetendo a rotina do negócio ao juiz do inventário e, principalmente, aos demais herdeiros, que, comumente, não sabem sobre o dia a dia empresarial, as pessoas, os fornecedores, os prestadores de serviços, etc., trazendo riscos para a sociedade, o que, em relações societárias complexas, nas quais há conflitos na divisão patrimonial, pode ser um agravante.
Assim, falar em planejamento sucessório nas empresas é mandatório! Neste particular, conhecer e estudar a situação de cada empresa familiar, bem como de seu precursor, é fundamental para uma estruturação ideal da solução pretendida do ponto de vista jurídico e de gestão.
Além do mais, com o propósito de uma melhor modelagem, é preciso entender as ordens de vocação hereditária (sucessão legítima, isto é, aquela por força de lei) e testamentária — havendo interesse na disposição de última vontade — do sucedido, bem como das pessoas com capacidade (jurídica e técnica) para suceder, isso pensando sempre na mais profícua manutenção da empresa. Para além disso, com o propósito de respeitar a igualdade dos quinhões dos que sucederem, é importante conhecer os bens que integram a legítima e a parcela disponível (que pode ser distribuída livremente) de patrimônio do sucedido, planejando com segurança jurídica a transmissão do poder político sobre a participação societária para os sucessores (capazes tecnicamente).
Ainda há que se respeitar a vontade daquele que antevê sua aposentadoria, entendendo se há vontade em instituir regras de incomunicabilidade e demais cláusulas restritivas de direito nas doações (de quotas ou ações) da parte disponível da herança (ou se houver justa causa sobre os bens da legítima, nos termos do art. 1.848 do Código Civil), evitando que eventuais cônjuges — sem o necessário perfil empreendedor — ingressem em determinado negócio, sendo este um dos mecanismos mais utilizados na implementação dos planejamentos sucessórios.
Por outro lado, é imperioso conhecer as estruturas de implementação dos planejamentos sucessórios, como as holdings (familiares) de controle e os respectivos critérios para a sucessão em pactos parassociais (acordos de sócios e protocolos de família), as formas de instituir uma salutar governança corporativa e — por óbvio — as incidências fiscais pelos fatos geradores das implementações dos planejamentos, em razão, por exemplo, das doações puras, com encargos (e eventual reversão da doação) e daquelas com reserva de usufruto, que são hipóteses de incidência do imposto sobre doação.
Conhecendo-se as particularidades, pode-se estruturar e testar uma forma ideal de transição do controle, implementando instrumentos de gatilho quando do falecimento de determinado sucedido; se for o caso, encerrando os direitos políticos e econômicos sobre quotas ou ações, que passam a se consolidar nos detentores da nua-propriedade (herdeiros), das quotas ou ações pelo Princípio da Saisine — aquele que impõe a transmissão imediata da herança para os herdeiros —, previsto na Lei Civil.
Assim, para se planejar a sucessão nas empresas, é fundamental saber as realidades do negócio, do precursor ou do transmitente da gestão empresarial e do patrimônio envolvido, de modo que seja planejada e segura, juridicamente e em gestão, para que a implementação — etapa esta feita durante um considerável tempo e que jamais pode ser feita da noite para o dia — seja exitosa.
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