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Seleção de profissionais: Algumas reflexões

As empresas buscam ser cada vez mais assertivas no seu processo de seleção.
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Publicado em Sat Mar 14 12:27:00 CDT 2015 - Edição 858
Todas as empresas, em algum momento de sua existência, terão pela frente a necessidade e o desafio de selecionar alguém para conduzir um setor, um departamento ou o próprio negócio. Quanto maior for a responsabilidade do cargo, maior será o impacto causado pelo profissional nos resultados da empresa e, portanto, mais complexo é o processo de seleção.
 
A maioria das empresas busca a velha e conhecida indicação. As estatísticas mostram que apenas uma em cada quatro contratações é feita com apoio de profissionais especializados e de forma estruturada. Conscientes de que um processo malconduzido pode causar danos muito sérios à organização, empresas de vários segmentos e tamanhos procuram auxílio externo para conduzir seus processos seletivos mais complexos.
 
A indicação, na sua grande maioria, baseia-se em fatores pessoais, como amizade, firmeza de caráter, obediência às normas, às regras e aos procedimentos, elementos que são sempre bem-vindos, mas que não são suficientes para uma boa contratação.
 
É preciso que se entenda o contexto em que o profissional vai atuar. A necessidade de conhecimentos técnicos específicos é o primeiro item a ser observado, mas muitas vezes é o único, e é aí onde mora o perigo. Quem indica normalmente não conhece ou não leva em conta aspectos comportamentais, valores e o momento pessoal de quem está sendo indicado. Algumas dúvidas muito comuns em processos seletivos são:
 
Pode-se dar prioridade para pessoas indicadas por gente da nossa emoresa?
Se a indicação for pertinente, pode, sim, mas não se pode valorizar o aspecto amizade na avaliação, pois corre-se o risco de ter que demitir um amigo no futuro.
 
Deve-se contratar aquele profissional com melhor currículo, o mais estudioso e brilhante?
Não, deve-se escolher o mais adequado ao ambiente e aos desafios da posição, que pode ser, inclusive, o de melhor avaliação curricular.
 
O profissional mais comunicativo e de maior clareza na exposição das ideias é o melhor?
Depende do cargo para o qual esteja sendo selecionado. Normalmente nas áreas de Vendas e Relacionamento, Desenvolvimento de Equipes ou similares, esses profissionais são muito valorizados. Já nas áreas das ciências exatas e de maior conformidade, isso tem pouca importância como diferencial.
 
O profissional que tem jornada de trabalho longa (trabalha mais de 12 horas/dia) é mais produtivo e engajado?
Não necessariamente, pode ser uma pessoa que administra mal seu tempo e apresenta uma vida pessoal desequilibrada, e isso, certamente, irá refletir no seu relacionamento com os demais membros da equipe. O profissional que equilibra o trabalho com a vida pessoal e familiar tende a ser mais produtivo e eficiente.
 
Contratar quem está disponível é melhor do que “tirar” um profissional de outra empresa?
Não se deve tomar uma decisão baseada no status empregatício do profissional, mas focar no que realmente é necessário. A pessoa disponível tem a facilidade para começar no novo emprego de imediato, já outro precisará do tempo mínimo para sair, poderá receber contraproposta, ter receio de mudança, etc., mas, quando o novo desafio é melhor para sua carreira, nada é impeditivo...
 
A melhor seleção é a que aproveita gente da casa?
Deveria ser, pois motiva o desenvolvimento e a busca por melhor desempenho por parte dos membros da empresa. Quando a promoção é possível, não existe melhor caminho, mas é muito importante que a pessoa escolhida reúna as características necessárias para assumir o novo desafio e tenha oportunidade e vontade de complementar sua formação. Para isso, um programa de mentoria é de grande valia.
 
Existe seleção definitiva, que “dure para sempre”?
Não. O processo pode ser bem-sucedido num momento e depois se mostrar ineficiente, pois mudam-se os cenários, as empresas e as pessoas. Isso acontecendo, é preciso selecionar um outro profissional que atenda à nova demanda. 
 

 


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