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Como Lidar com o “Apagão” de RH?

O crescimento econômico vem aumentando a concorrência por profissionais especializados, e é preciso cuidado para entrar nessa briga.
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Publicado em Sun Sep 19 12:49:00 CDT 2010 - Edição 624

          Com o crescimento econômico do Brasil e, mais especificamente, de Pernambuco, a captação e a retenção de profissionais capacitados e especializados passaram a ser um grande desafio para as organizações. A chegada dos investimentos estruturadores ampliou a preocupação dos gestores locais. Se, por um lado, o próprio crescimento das empresas já leva à necessidade de contratação, desenvolvimento e retenção de seus profissionais, por outro, as empresas em instalação no Estado ampliam demasiadamente a concorrência na busca por pessoal especializado nos mais diversos níveis.
          Uma primeira consequência já pode ser facilmente identificada. A concorrência pela captação de bons profissionais vem gerando, em algumas áreas, um fenômeno de oferta de remuneração alta, incompatível, muitas vezes, com a competência e a bagagem dos profissionais. Muitos jovens vêm sendo contratados para cargos para os quais ainda não têm o preparo adequado, muito embora possam ter potencial para isso. 
          Nesses casos, a “inflação” salarial pode ser uma grande armadilha tanto para as empresas quanto para os profissionais. Depois do entusiasmo inicial por parte da empresa, que pensa ter conseguido um profissional “capacitado”, e por parte do empregado, pela remuneração elevada, podem surgir problemas decorrentes da pouca experiência ou maturidade para enfrentar certas situações. Além disso, a cobrança é sempre proporcional ao patamar salarial. No fim das contas, o profissional pode terminar voltando ao mercado com dificuldade em se recolocar, já que sua remuneração mudou de patamar e ficou incompatível com a trajetória profissional. É recomendável, portanto, de parte a parte, muita cautela com as ofertas “gordas”.
          Pode-se pensar, também, que outra forma de atender a essa demanda de pessoal é a contratação de terceirizados. Esse tipo de solução pode e deve ser pensado, desde que não envolva a atividade-fim da organização. Nesses casos, a relação entre a equipe da empresa contratante e a equipe da empresa contratada deve ser normatizada para minimizar os inevitáveis conflitos.
          Outra alternativa a ser considerada é a busca de profissionais de outros estados ou, mesmo, como estamos vendo atualmente, de outros países, seja por contratação ou transferência.
          Embora não existam receitas prontas para lidar com fenômenos dessa natureza, algumas orientações podem ajudar a gestão de RH: 
          1. É preciso pensar a retenção de profissionais como algo que sempre envolve risco. Afinal, o dinamismo do mercado de trabalho não permite imaginar que é possível “prender” os profissionais. O melhor é ter políticas claras de RH, bom ambiente de trabalho e uma gestão a mais compartilhada possível. Nesse sentido, ter um RH estratégico, que assessora a Diretoria e propõe políticas de ações, é fundamental.
          2. Outra forma de conseguir uma equipe capacitada e comprometida é estar constantemente formando gente. Cada vez mais, torna-se fundamental transformar a empresa também numa “escola”. Nesse sentido, não apenas os programas de desenvolvimento gerencial e de equipes são relevantes. É importante também ter programas de entrada estruturados: programas de estágio e trainee são indispensáveis.
          3. É essencial investir numa gestão mais participativa, uma vez que gestores democráticos têm mais chances de desenvolver e manter equipes comprometidas.
          4. Também é importante investir nas condições internas de trabalho: melhoria do ambiente, remuneração direta compatível com o mercado, remuneração indireta adequada, programas de participação nos resultados meritocráticos, etc.
          5. E, por fim, mas não menos importante, é preciso desafiar a equipe a produzir resultados de excelência como forma de estimular o comprometimento e o sentimento de pertencimento e realização.
          O problema da retenção de recursos humanos é grande e requer toda a atenção possível dos gestores. Embora não sejam uma panaceia, essas posturas traduzem um posicionamento mais estratégico, que permite à organização pôr em prática uma visão mais antecipatória e eficaz para enfrentar o grande desafio da competência.
 


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